会社によっては、社員には安いお給料で相応以上の成果を求められることがあります。
社員が相応以上の成果を出したとしても、社員に高いお給料として還元することは稀です。会社によっては、数年間、社員のお給料を上げていないところもあると思います。
会社によっては、求人の応募者に対して、「当社は、世間並の給料を出せないけど、それでもいいなら採用しても良い」という具合に、夢のない話をする社長もいます。
そのような話をされたら、社員は「この会社は、次の就職のための中継ぎだ」と考え、転職をすることを前提として就職すると思います。そのような社員は、仕事にやりがいを持ってしてくれることもないでしょう。社員は、自己保身が第一でお客様への貢献は二の次となり、社員の人間性も悪くなります。
政策によって社員がより転職したくなる環境になると言われています。そういった中で、社長には「如何に社員にとって魅力のある会社を創り上げていくか？」という課題の解決が、より強く求められるようになります。
このコラムでは、「社員が仕事にやりがいを持って、会社に貢献してくれるようにするためには、どうしたら良いのか」という命題について、考察したいと思います。
社員が当たり前のように転職する時代
現在では、社員は条件の良いところに転職していくことが当たり前のようになりました。
社長からすると、すぐに辞めていく社員はたまったものではありません。求人をするのにも費用も時間もがかかります。苦労の末に社員を雇っても、即戦力にはなりませんし、仕事を覚える前に会社を辞めていってしまう人もいます。
中小企業の多くの社長は、採用する社員に対して「仕事ができるかどうかわからないし、すぐに辞めてしまう人に、高いお給料は出せない。高いお給料を出さないと優秀な人は来ない」とお考えのことでしょう。私も、そのように思います。
しかし、社員の気持ちも分かります。
安すぎるお給料は良くないですが、社員からすると、仕事にやりがいがあったら、会社に残りたいと思っているものです。仕事にやりがいがあったら、「会社を辞める」という発想をする人はグッと減ります。
その「やりがい」は、どこから来るものなのか、考察したいと思います。
社員が仕事にやりがいを感じる源泉
では、社員は仕事の何にやりがいを感じるのか。社員の仕事に対するやりがいの源泉は次の2つだと考えます。
- 貢献
- 成長
貢献には、お客様や社会への貢献と社員や取引先への貢献の、社内外で2種類あります。成長にも2種類あり、仕事能力の向上と人間性の成長です。仕事の結果でこれらを実感すると、仕事にやりがいを感じます。
これらが組み合わさって、仕事の「創意工夫」が生まれ、さらなる貢献や成長につながります。そういった循環が生まれます。その創意工夫も、仕事に対するやりがいとなります。
貢献や成長、創意工夫については、経営理念の項目にぜひとも盛り込むべきものだと考えます。また、貢献には、商品やサービスの質についても言及すべきです。（社員のやる気が出る経営理念の内容については、自社の経営理念は社員のやる気を引き出せる内容か？をご覧ください。）
競合他社の商品の方が良いことを知っていて、「わが社の商品は良いです」と言って販売することは、ある意味で詐欺になります。競合他社よりも良い商品を開発するようにすべきです。サービスも同様です。
良質な商品やサービスがあって、お客様に貢献ができます。これがビジネスの大前提です。
社長が気を付けること
社員の貢献や成長、創意工夫に対して、社長が気を付けることがあります。
それは、「社員の貢献や成長、創意工夫を認めること」です。
社長によっては、「社員が貢献や成長、創意工夫をすることは当たり前だ」とお考えの方もいらっしゃることでしょう。しかし、そういった社員は大事にすべき社員なのです。
社長ご本人が当事者をねぎらったり、お給料を増やしてあげたりして、貢献や成長、創意工夫した社員が恩恵を受けられるようにすることです。それが、いずれはカルチャーになるようにしたいものです。
社員が提案をしたときに、真っ向から否定する癖のある社長が少なからずいます。会社経営全体を見ている社長からすると、社員からの提案は、レベルの低いものに感じることが多いです。もちろん、社長の否定が正しいはずです。
社長から否定ばかりされると、いずれは社員からの提案が無くなり、社内は社長の言いなりの社員ばかりになります。社員からすると「言ってもムダだ」という具合です。そういった社員は、自分のノルマのことしか気にしなくなってしまいます。
仕事にやる気が感じられない社員の完成です。
このようなことから、社員の成長には、社長の社員に対するコミュニケーション力が問われます。
社内スタッフが貢献を知る方法
営業担当や納品部門など、お客様に直接接する部門では、お客様から感謝されて、お客様に貢献できていることを理解できます。
製造部門や間接部門などの社内スタッフは、お客様から感謝されることはありません。
とは言うものの、製造部門や間接部門などがなければ、営業担当や納品部門は、お客様に対して貢献できません。製造部門や間接部門などは、営業部門や納品部門に貢献しているのです。
そこで、営業担当や納品担当は、お客様に接しない部門にお客様の声をフィードバックするようにすると良いでしょう。そして、お客様に接しない部門の活躍を、営業担当や納品担当が感謝の気持ちを添えてあげればよいです。それを社内の掲示板に張り出している会社もあります。
心からの感謝は、社長から「感謝しろ」と命令されてできるものではありません。相手を思いやる気持ちから感謝が生まれます。相手を思いやるためには、相手のおかげ様を探すことです。
営業部門の社員であれば、「オレ様が営業をしてきてあげているのだ。オレ様が社員を食べさせているのだ。」という発想ではなく、「経営担当者のおかげ様で諸経費の処理の時間を営業の時間に当てられて、効率的にできている。」という具合です。
ですので、会社にはどの部門があり、それらがどのように機能しているのか、社員全員が理解するようにした方が良いでしょう。「新入社員教育のときに説明している」と言われても、おそらく把握できている人はいません。仕事を一通り覚えて、ある程度先輩のフォローができるようになった時点で、もう一度勉強会を開くべきだと思います。
また、経営理念を作成し、浸透させるタイミングで、そのような話をしても良いでしょう。経営理念の浸透のときに、社員全員が、どの部門がどのような仕事をしているのか、どのように会社に貢献しているのかを知り、相手からのおかげ様を探すワークショップを開いても良いと思います。
感謝された社員は、「もっと貢献できるようにしたい。もっと仕事ができるようになりたい。」という気持ちが出てきます。すると、仕事に創意工夫が生まれ、積極的に成長ができます。
貢献と成長がカルチャーとして根付くメリット
貢献と成長がカルチャーとして根付いた会社は、社員が仕事にやる気を出してくれ、創意工夫をしてくれるだけでなく、さまざまなメリットがあります。そのメリットの一部をご紹介します。
社内の人間関係が良くなる
社員が、社内のだれかに感謝し、貢献もするような社風になると、会社内の人間関係もよくなります。社員同士が思いやりの気持ちが出てくるからです。
人間関係がよくなれば、良い連携ができて、仕事が生産的になります。仕事のストレスも減り、さらに人間関係がよくなるという良い循環が生まれます。
社員が辞めていく理由のトップに君臨することは、いつも「上司との人間関係の悪化」です。
反対に人間関係を構築する力があると、出世しやすいことが知られています。
人間関係の良い会社の社員は、仕事が楽しくなりやすいので、会社を辞めたいと考える社員が減りやすいです。すると人が育ちやすく、貢献マインドも出てきやすいので、その部門の上司の評価も高くなります。
会社のリーダー的な存在の人材は、コミュニケーション力が求められる時代でもあります。
社員の人間性が成長する
社員の人間性とは、簡単に述べるならば、人を思いやる心や愛情であったり、いたわりの気持ちであったり、何かに貢献した人を祝福する心であったりします。
感謝されたら、「もっと感謝されるようになりたい」という気持ちが出てきます。いずれは、感謝されなくても、誰かに貢献したいという気持ちに成長していきます。
誰かに貢献することが当たり前の社風になったら、とても立派な会社だと思います。
チャレンジ精神が出てくる
何か新しいことにチャレンジする場合は、リスクが伴います。そのリスクの恐れに打ち克って、新しいことにチャレンジし、その結果次第でやりがいに感じます。
貢献と成長がカルチャーになっているならば、チャレンジすることが当たり前のことですし、他の人たちがチャレンジを応援してくれたり、フォローしてくれたりするので、チャレンジしやすい環境です。
このコラムの内容は、理想論を語ったように思われたでしょうか。ここまで至るのに、会社によっては相当時間がかかりますが、実現可能なことです。
そのためには、社長が最初にやるべきことがあります。それは会社の存在目的と目標を明確にすることです。そして、社長が社員を家族のように愛しつつも、時には励まし厳しく接すること。会社の目標実現に向けて、社長自らが取り組む後ろ姿を見せることです。そういった社長に魅力を感じて、仕事にやりがいを持つ社員が育っていくのです。
私がさまざまな会社の社員にインタビューしたところ、「私は社長から育てられた」と感じる人は、会社を辞めていく人が少ないように思います。
ともあれ、会社の存在目的と目標を明確にすることは、社長自らお一人で取り組まれる場合、社員を育成するために時間がかかるのと同様に、とても時間がかかります。そこで、当社の経営理念コンサルティングがお役に立ちます。
「自社を社員が仕事にやりがいを持ち、活き活きと仕事をしてもらえる会社につくり変えたい」とお考えの社長は、ぜひ経営理念コンサルティングをご利用ください。
この記事の著者
経営・集客コンサルタント
平野 亮庵 (Hirano Ryoan)
国内でまだSEO対策やGoogleの認知度が低い時代から、検索エンジンマーケティング（SEM）に取り組む。SEO対策の実績はホームページ数が数百、SEOキーワード数なら万を超える。オリジナル理論として、2010年に「SEOコンテンツマーケティング」、2012年に「理念SEO」を発案。その後、マーケティングや営業・販売、経営コンサルティングなどの理論を取り入れ、Web集客のみならず、競合他社に負けない「集客の流れ」や「営業の仕組み」をつくる独自の戦略系コンサルティングを開発する。