つい瞬間的に怒ってしまう社長がいます。社長は社員から反撃されることはありませんので、ついつい怒りすぎてしまうこともあります。一方的に怒られ続けられた社員は、たまったものではありません。
せっかく育ってきた社員が、社長から激しく怒られ、ついには辞表を出してしまうこともあります。
社長に怒られて育った幹部が、社長と同じように部下を厳しく指導してしまうこともあります。
このコラムでは、瞬間的に腹が立って怒ってしまう社長であったとしても、社員が辞めずについてくるための条件を考察したいと思います。
まずは、中小企業にも義務化されたパワハラ防止措置をご説明いたします。
パワハラ防止措置が中小企業にも義務化
令和4年（2022年）4月1日から、職場でのパワハラ防止措置の実施が、中小企業においても義務化、零細企業の条件を満たす場合は努力義務化されました。中小企業においては、いつも怒っている社長に対して、「中小企業の社長だから仕方がない」と諦めていた従業員が、法律を武器に社長に対抗できるようになりつつある、もしくは、なったことを意味します。
中小企業をご支援させていただいている社長の中には、明らかにパワハラだと思われるような場面もあったため、法律で定められることは、とても良いことだと考えます。
困るのは社長です。社長からすると、従業員への叱咤がパワハラと取られてしまう可能性もあります。叱咤（しった）とは大声で叱ることですが、社長は「会社や従業員のために指導している」と思っているのです。
パワハラの定義
パワハラの定義は、厚生労働省のホームページにて次のように述べられています。
①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすもの
職場とは、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」とみなされます。例えば、喫茶店での打ち合わせでパワハラをしてしまったとしても、そこは職場とみなされます。
労働者には、正社員だけでなくパートタイム労働者やアルバイト、非正規雇用労働者も含まれるようです。
優越的な関係とは、職場で優位な状態の人と、そうでない人の関係のことです。上司と部下、仕事を行う上での知識や顕現を有している人とそうでない人といった関係のことです。集団になることで力を持つことも、優越的な関係とされています。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とは、業務上の範囲を超えた言動のことです。パワハラは、行為だけでなく言葉でもパワハラになるようです。
「就業環境が害される」とは、簡単に述べると、平均的な人の感じ方が基準となりますが、①と②の後遺によって、身体的や精神的な苦痛によって、仕事環境が不快なものとなって、仕事に見逃すことができないほどの支障が生じてしまった状態とされています。
都道府県労働局等への相談件数の推移
厚生労働省の発表によると、都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数の推移は、次の図のように、年々増加傾向位にあります。（厚生労働省ホームページ「データで見るハラスメント」）
パワハラの中でも、精神的な攻撃の件数が最も多いようです。
社長の叱咤や感情的な指導によって、パワハラと取られてしまわないようにするためにも、従業員を雇用している社長はしっかりと把握しておいてください。詳細は、厚生労働省や弁護士にご相談ください。
前置きは以上としまして、以下、本題の「社長に叱られても社員が辞めずについてくるための条件」に入りたいと思います。
「これはひどい」と感じた社長の激怒
数年前の話ですが、とある社長との打ち合わせで会社に訪れたときに、社長が部下に対して、私の目の前で激怒されたことがありました。
打ち合わせ前の何気ない会話だったのですが、社員のちょっとした言動が許せなかったのです。
当然ながら、社長の感情は収まらなかったので、腕組みした社長の前で、暗い打ち合わせ時間を過ごすことになりました。その部下は、打ち合わせ中はいっさい発言ができない状態で、「すごい破壊力だ」と感じました。
その社長が激怒したときは、気が収まっても絶対に言い分を聞いてもらえません。自分が悪くなくても、「言い訳するな！」となってしまいます。気が収まって言い分を聞いてもらおうとしても、また激高し、怒鳴り出す始末です。
また、黙っていても怒られることもあります。「何黙っているんだ！」という具合です。そこで何か言おうとしても、「言い訳するな！」ときます。どうしようもありません。
とある会社で、社員が上司から1時間くらい延々と叱られていたことがありました。後で社員に話を聞くと、1時間も叱咤されるような内容ではなかったのです。
1時間ほど叱られている中で、「今日中にやらないといけない仕事があるのに、この叱咤がいつまで続くのだろうか？」と考えたら虚しくなり、涙が出てしまったそうです。
すると上司は、社員が涙を流したのを見て、「やっと反省してくれたか」と開放してくれたそうです。上司は、叱咤して相手が涙を流したら心から反省したものと勘違いしていたのです。
その上司は社員を導きたいと考えていたようですが、もっと他の導き方があったと思います。
社長としては、部下を指導しているつもりなのでしょう。しかし、怒鳴られて指導された社員は、心が破壊されてしまいます。社長は怒鳴った後、10分も経てばケロッとしていると思いますが、怒鳴られた部下は長ければ10日ほどその印象が頭から離れないと思います。零細企業や小企業であれば、社長と社員が接する機会が多いので、怒鳴られる頻度も多いことと思います。これから人生の長い人は、心が持ちませんし人間性の成長もありませんので、早く辞めた方が良いと思います。
怒りを抑制する「アンガーコントロール」や「アンガーマネジメント」という言葉もありますが、社長は、激怒しそうになっても一度冷静になり、言い訳を聞くぐらいの度量は欲しいものですし、来訪者の前での激怒は止めてもらいたいものです。
それとは別の社長ですが、激怒したときに、従業員の生まれつきの体形を差別するような発言をする人もいまいした。こういった場合は、明らかにパワハラですので、論外です。
社長の叱咤で社員が辞めないパターン
これまで何人か感情的な社長にお会いしましたが、このように私の前であっても、社員を叱咤する社長もいました。ところが、叱られた社員はそのときには落ち込みますが、その後に「社長のために貢献できるようになりたい」と感じる人もいました。
社長の叱咤で社員が辞めていかないための条件は、社長の叱り方に、次のようなパターンがあると思います。
- 社員が社長を尊敬している
- フォローしてくれる人がいる
- 叱咤の理由に正当性がある
- 叱咤後の社長は雨上がりのように笑顔を見せられる
- 社長の優しさや面倒見の良さを感じている
これらの組み合わせで、社長の叱り方にも徳が生まれると思います。その徳と、叱咤された社員のダメージが天秤にかけられ、限度を超えなければ、社員が辞めていくことは少ないと思います。
社長は、叱咤した社員のことをどのように思っているのでしょうか？
社員が辞めていかない場合には、相手の性格が嫌いだからでなく、相手に成長してもらいたいという思いが強い社長でした。相手の可能性を見抜いて正当に評価していましたし、「辞められたら困る」と思っているようでした。
社員がすぐに辞めていく会社の例では、「せっかく育てたのだから、そのコストを取り返すまで働いてほしかった」と、自己都合を述べた社長もいました。このような発想で社員を受け入れているなら、社員は「自分は単なる歯車だ」と思って、会社をいやに感じやすいことでしょう。
これからの理想的な会社は、社長の徳を通じて、人間形成をも担える会社だと思います。
「叱る」と「怒る」の違い
ここで気になることは、「叱る」という意味が間違って使われている可能性があることです。「叱る」と「怒る」をそれぞれ辞書で調べてみました。簡単に述べると、次のようになります。
「叱る」の意味
相手の非を指摘し注意を与える行為
「怒る」の意味
腹を立てる行為
「叱る」は指導的な行いだと言えます。「怒る」は感情的なものだと言えます。社長のような目上の人から感情的に怒られたら、社員は畏縮でなく、単なるストレスに感じてしまうことでしょう。
また、それを見ている廻りの社員たちも、「あのようにしたら、社長に怒られるのだな」と思い、怒られた社員が犠牲となって、他の社員は口を閉ざしていってしまいます。
そうなると、社員は社長とのコミュニケーションは警戒が必要で、ストレスが高まるばかりとなることでしょう。
すぐに怒る社長の弊害
社長の怒りは、相手に対してダメージが大きいものです。ブーメランのようにその反動が自分に返って来ることもあります。社長が瞬間湯沸かし器のように激高してしまう性格である場合、会社にはたくさんの弊害があります。
社員に対してすぐに怒る社長の弊害
まずは、社員に対してすぐに怒ってしまう社長の、主な弊害をご紹介します。
- 社員から意見や提案が上がってこなくなる
- 顧客からのクレームが社長の耳に入らなくなる
- 社員がすぐに辞めてしまい、社員が育ちにくい
- 会社の業務が仕組み化されない、ノウハウが溜まらない
- 根に持った社員が、独立起業して弓を引いてくる
すぐに怒る社長に対して、社員は何も言えなくなってくるので、意見や提案も出しにくくなります。ひどくなると、顧客からのクレームも、社員が結託してもみ消してしまうこともあります。
外部の人に対してすぐに怒る社長の弊害
人によっては、外部の人に対しても怒ることもある社長がいます。協力者が離れていったり、競合他社を変にやる気にさせてしまったりして、自社の成長が止まってしまいます。悪い噂が立つといった弊害が出ることもあります。
外部の人に対しては、怒ってしまったら、その人との人間関係の修復はほぼ不可能になります。とくに、会社を大きくしたければ、優秀な協力者に対しては、すぐに怒ることは避けた方が良いです。
ひどい社長の例では、業界の懇親会で競合他社の社長が挨拶に来られたときに、怒鳴り返してしまった社長もいました。業界内で悪い噂が広がってしまったり、競合他社が反撃に燃えてしまうこともあるので、社交辞令を身に付けておきたいものです。
外部の人に激しく怒る人は、因果応報、廻り回って自社を苦しめることになるので、ご注意ください。
一代で大会社をつくった名経営者たちの叱り方
ここで、一代で大会社をつくった名経営者の叱り方をご紹介します。
松永安左エ門の叱り方
松永安左エ門（1875～1971）は、大戦前後に活躍した人物で、戦前は東邦電力などの電力会社の経営を行い、戦後はGHQと戦って全国の電力再編を行った人物です。
松永安左エ門はかんしゃく持ちで有名だったようです。叱る人は、いつも経営陣やリーダーに限定していたようで、いつも社長室から怒鳴り声が聞こえてきたそうです。天下国家のため、廉価で高品質な電力を供給する電力会社を目指していたので、無駄遣いに関して、特に厳しく叱ったようです。
叱ったときは、物を投げることもあったようで、価値の高い茶器を投げて割ってしまったこともあるようです。
ただし、叱った後は晴れやかな顔やで尾を引きませんでした。晩年には、激高してしまったら、後で何度も何度も頭を下げて謝ることがあったようです。
感情的に怒ってしまった場合には、その弊害があることを知っていて、暴言を吐く自分に恥じていました。晩年には、細長い紙に「怒ってはならぬ」と書き、それを指輪のように巻いて薬指に着けていました。このように、怒りを抑えるように工夫をしていたようです。
松下幸之助の叱り方
松下幸之助（1894～1989）は、パナソニック（旧松下電器）の創業者です。松永安左エ門とも親交がありました。松下幸之助もかんしゃく持ちで有名だったようで、叱り方は松永安左エ門と似ています。
松下幸之助は経営に関することには厳しい人だったので、事業部長などの放漫経営に対しては相手が失神するまで叱ったことも知られています。
松下幸之助は、経営の原理原則を本にして出されるぐらいの方ですので、原理原則に反することをやってしまったときに、強く叱ったものと思われます。
その反面、叱る相手が、叱られる理由が理解できない場合には、叱らずに丁寧に説明するエピソードも残っています。
本田宗一郎の叱り方
本田宗一郎（1906～1991）も激しいはかんしゃく持ちで、すぐに手が出たようです。
仕事に厳しい人で、アート商会浜松支店を経営していた時代には、丁稚小僧たちの頭にハゲができるぐらい殴られたり、スパナや自動車部品が飛んできたり、枕で寝られないぐらいタンコブができてしまったりして、夜逃げする人が出るほどでした。
本田技研工業を創業した後の本田宗一郎は、少し大人になっていました。ものづくりの原理原則に反したことを発見したときに、爆発することが多かったようです。叱る理由も、単に腹が立ってしまったからでなく、叱る相手を一人前の技術者とみなして指導するためでした。
本田宗一郎からいちばん叱られた人は、おそらく河島喜好（1928～2013、本田技研工業の二代目社長）でしょう。入社直後に、本田宗一郎が河島に対して涙を流しながら激しく指導したこともありました。そのときに河島は、「なぜこのような些細なことで殴られなければいけないのだ」と思ったそうですが、よくよく考えてみると「この人の仕事はいつでも本気なのだ」と感じたそうです。
社内には、本田弁二郎や藤沢武夫といったフォローしてくれる人もいましたが、従業員は労働組合まで結成して対抗するほどまで、社長のかんしゃくに困っていました。労組結成の理由の一つに、自分の指導の仕方が原因だったことには、さすがの本田宗一郎も参ってしまったようです。
晩年の3人に共通することは、基本的に人が好きで優しく、叱った後はカラッと晴れ上がり、引きずらない人たちでした。
また経営に関しては常に真剣勝負で、叱るときは相手の人格を否定するようなことはなく、経営理念や経営の原理原則に反したことを理解させることに限定していました。また、叱る場合は、相手の成長を期待してのことでした。
叱られた従業員は、自分がなぜ叱られたのか、理由が納得のいくものでした。そして、社長の意図をくみ取って仕事をしてくれる幹部やリーダーが増えていきました。叱られて育った従業員は、経営の原理原則を体得し、幹部へと成長していきました。
3人は、幹部やリーダーに対して厳しかったとしても、一般社員には優しく威厳があり、外部の人たちに対しては対応が丁寧で、好感さえ持たれる人たちでした。
今現在では、このような激しい叱り方をする経営者は少ないと思いますし、激しく叱ることはお勧めできません。しかし、一代で巨大企業を創造していった偉大な経営者は、多くの人が激しく叱ることで有名であったことを、付け加えておきます。
怒りを防ぐトレーニング
社長が怒りによって損をしないためにも、怒りを抑えていくことをトレーニングする必要があるのではないかと思います。いくつか、怒りを抑える方法を簡単にご紹介いたします。
- 怒りそうになったら、社員を指導しようと思っているのか、それとも単に怒りのはけ口として怒ろうとしているのかを考える
- 自分が怒ってきたと思ったら、ゆっくり10数えて深呼吸する
- 怒ってしまったら、後で本人に謝る
- 後で怒ってしまった理由を考え、そこに会社の仕組みやルールの改善をする。社員教育の必要性を感じたら、経営方針を見直し、行動指針や指導要領にまとめる
- その日のうちに怒ってしまったことを反省する
とある社長は、「従業員を怒ってしまったら、妻にお小遣い10,000円をあげる」という方もいらっしゃいました。最初のうちは、奥様はお小遣いがもらえて喜んでいましたが、社長がだんだんと怒らなくなってきて、お小遣いが減ったことを喜ぶようになっておられました。この方法は、とても良いアイデアだと思いました。衝動的にならずに、自分自身にルールを課すことが大事です。
いつも怒っていただけの社長が、つい怒ってしまった場合には謝るようにして、社員の良い行いに感謝が伝えられるようになったら、社員からすると社長に徳が出てきたように見えます。社員からすると、「社長が変わった」と感じますが、中には「社長は何か大きな目標を持ったのではないか」と感じる社員もいます。
つまり、経営理念の構築・浸透が、社長のアンガーコントロールにつながることもあります。
社長は社員の指導者としてうまく叱り、会社に社員を育てる仕組みを導入し、優秀な社員に育てあげて、立派な会社をつくりあげてください。
うまく叱るコツは、経営理念や経営の原理原則に反した社員に限定し、怒りに任せることなく叱ることです。そして、「言い過ぎた」と思ったら、よくよく謝ることです。叱られる理由が判らない社員に対しては、叱るのではなく、何度も解説をしてあげることです。
この記事の著者
経営・集客コンサルタント
平野 亮庵 (Hirano Ryoan)
国内でまだSEO対策やGoogleの認知度が低い時代から、検索エンジンマーケティング（SEM）に取り組む。SEO対策の実績はホームページ数が数百、SEOキーワード数なら万を超える。オリジナル理論として、2010年に「SEOコンテンツマーケティング」、2012年に「理念SEO」を発案。その後、マーケティングや営業・販売、経営コンサルティングなどの理論を取り入れ、Web集客のみならず、競合他社に負けない「集客の流れ」や「営業の仕組み」をつくる独自の戦略系コンサルティングを開発する。