社長の夢実現への道
できない方法を考えるのに天才的な社員への対応と社長の決定
社長が何か新しいことを始めようとしたときに、社員に相談することと思います。
そのときに、たいてい出来ないもっともな理由を並べて、「できない」反発があります。
社長は、「なぜ社員は『できる方法』を考えないのだろう？」と疑問に思うものです。
社員が反対するかといって、社長一人でやるわけにもいきません。自分で責任を取ることはもちろんのことですが、社員に任せていかないと、会社が伸びて行かないからです。
社員全員が反発するので、「新しく社員を雇い、その社員にやらせよう」と考える社長もいます。その新しく雇った社員は、他の全員から冷たい対応を取られます。その社員が、冷たく接してくる社員と反発するようなものなら、1対多で対抗することになるので、半年から1年ほどで辞めていくことになります。
社員は反対する性質があり、それを乗り越えた社長のみが、会社を成長させられると言っても良いと思います。また、このような社員をうまく対応ができる上司が、優秀な上司だと思います。
社員が反対するパターンの中には、社長が社員に無理難題を課している場合や、社長の知識不足のこともあります。
この記事では、社員の「できない」反発について理由や社長の対応などを述べたいと思います。
社員の反発でWeb集客を断念した社長
以前に、知り合いからご紹介いただいた社長に、Web集客を提案させていただいたことがありました。
その社長は、入念に練り込まれた企画書を見て、集客の可能性を感じられ、「今すぐ導入したいが、社員のコンセンサスを取りたい」とのことでした。
社長の独断では良くないので、その企画書を社員がどう思うか相談しました。そうしたところ、社長が信頼を寄せている社員からの反発があり、Web集客の導入をあきらめる事態に陥りました。
その社員が反対した理由は、大まかには次の通りです。
- 値段が高い
- この企画内容であれば、自分でも実施できる
社長からは、当社に対して「ホームページの企画を作成するまでは無料とのことですが、自社でこの企画の内容を取り組むことになりました。企画だけ使わせてください。」と正直におっしゃられたので、「良しなにご利用ください」とお伝えし、それっきりご連絡はありませんでした。
その社員がやる気を示したので、「社員のやる気を阻害したくない」という社長の判断でした。
ところが、1年ほど経過して、企画を作成したこともすっかり忘れた頃に、社長からご連絡をいただきました。結局、ホームページは完成したものの、デザイン性が悪く、事業内容の記載も不明瞭で、集客もうまくいっていないことをお伝えいただきました。そして、反発した社員の手前、当社にはご発注いただけないようで、社長は残念がっておられました。
こうして、この会社は強力な販売チャンネルを構築するチャンスを失ってしまいました。
今、このエピソードをご覧になられた社長は、「社員の反発を考えずに、契約してしまったら良い」と思われた方もいるかもしれません。しかし、私としては、社員に相談をかけたことは、良いことだと思っています。会社によって、さまざまな事情があるからです。
社員からの「できない」反発
このような社員の「できない」反発は、よくあることと思います。私自身も、社員のときにはよく「できない」反発をしていたと思います。
「できない」反発をする社員は、社長が「こういったことをしたい」と言っても、出来ないもっともな理由を並べて、社長を困らせたり、判断を誤らせたりします。そういった社員が、社長のチャレンジ精神を失わせ、会社を失墜させていく可能性すらあります。
Web集客のご提案のときも、社員から次のような猛反発があったようです。
- この企画の通りに施策をしても、本当に集客できるか分からない
- もし集客できなかったら、投入した費用がもったいない
- 自分は忙しいので、業者とのやりとりの時間が取れない
- このような企画の内容は、自分にだって作成できるし、企画の内容のホームページを自社で制作したら無料である
- 自分たちで制作した方が早くできる
- そもそも誰でも制作できるホームページに費用をかけること自体、もったいない
ごもっともな内容だと思います。こういった反発も、社員の知見の浅さや先入観から反発しているものもあります。
一般的に、社員からの猛反発を分類すると、次のようなことが多いです。
- 経営資源が足りない
- 時間が足りない
- 能力が足りない
こういったことで反発してくる社員の性質と、対策について考えてみましょう。
社員の自己保身による反発
社員が反発する理由にはいくつかあります。その代表例が「条件反射による自己保身」です。自己保身とは、簡単に言えば自分を守ろうとすることです。
人は誰しも、生活の向上を望んでいます。しかし、普段のルーチン的なやらされ感のある仕事に埋没していると、どうしても野心的な考えが薄れてしまいます。
お給料が同じであれば、仕事量が少ない方が良いわけです。
とある企業の事務スタッフで、社長がスタッフの仕事ぶりを見ていないときは、ずっとネット動画を見ている人がいました。社長が後ろを通りそうになると、サッと画面をかくしていました。また別の社員は、ネットゲームを楽しんでいました。
そのようなスタッフも、社長から与えられた仕事をきちんとこなしているのです。しかし、お給料は上がりません。そこで、仕事をさっさと終わらせて、社長が見ていない時間を遊ぶようにしたのです。
そのようなスタッフの中の一人が、あるとき起業を考えました。そうしたら、なんとそのスタッフは、真面目に仕事をし始めたのです。「真面目に仕事をし始めておかしいな」と感じていたのですが、その半年後に辞表を出し、お客様を連れて独立してしまいました。
社員からすると、「この会社にいても自分の将来が見えない」ということだったのでしょう。
少なくとも、社長は社員に対して、将来にどのようなことをしていきたいのか、どのような分野や領域でナンバー1を目指しているのかを、時折伝えるべきだと思います。
経営資源が足りないことを理由にする社員
経営資源のカテゴリは、次の通りです。細かくすると、たくさんに分類できます。
- 人
- もの
- 金
- 情報
- 空間
これらの経営資源が足りないために、「できない」反発をする社員が大半のことでしょう。これに時間が加わりますが、時間については次の節でご説明いたします。
人が足りない
展示会に始めて出展しようとしていた社長がいました。何人かの社員に、「展示会に出展したいのだが、展示会の期間、幕張メッセに行ってくれないか？」というお願いをしました。
すると、もちろんのこと、ほとんどの社員から「そのような時間はありません」と来ました。
この場合、何も展示会のスタッフを全員社員にする必要はありません。チラシを配るだけの日雇いのスタッフを雇ったら良いと思います。社員を幕張メッセに送り込むよりも、安上がりになる可能性もあります。
製品の説明ができる社員が1名でもブースにいたらいいのです。
また、ブースは大きく目立つものでなくても良いと思います。要するに、ブースの前を通る人へのお声がけが大事で、チラシを手裏剣のように配りまくるのです。そして、ホームページの製品情報を充実させておき、詳細はホームページを見てもらったら良いのです。
現金がない
これは経理からよくあることです。新規事業を開発したいと思ったときに、経理からは「そのようなお金はどこにあるのですか？」と来ます。
もちろん、経理の言っていることは正しいです。しかし、「お金がまったく無い」ということはありません。
経理担当者は、会社の現金がどこでショートするのかを見守る人材です。社長が研究者肌であれば、なおさら経理の目は厳しくなります。
この場合には、新規事業の開発に、どれだけの予算だったら掛けられるのかを検討するべきでしょう。
新規事業は、何も明日からオープンさせるわけではありません。そのため、研究開発の費用が明日必要になるわけではないのです。調査研究からサンプル調達、テスト製造、テスト販売まで、さまざまなことを経て実現するものです。
現状として準備できるお金がどれだけあるのか、その金額で何ができるのか、段階的にどれくらいの予算が必要なのかを検討したら良いでしょう。
現金の準備は、何も銀行からの調達だけではありません。支払いサイトを伸ばせるものを伸ばし、入金を早められるものを早めたら、その分だけ現金が用意できます。
場所がない
とある小企業で、新規顧客獲得のための無料セミナーを開催することになりました。その業界は、ネット検索で無料セミナーを探している人が多いことも判明していました。
スタッフからのご意見で、「セミナーをするためには、会社のオフィスでは狭すぎます。入っても4～5人ですし、オフィスも狭いです。」という具合でした。
もちろん、ごもっともな意見です。
そこで、レンタル会議室のことをご説明し、ネット検索で探したところ、会社の近くに手頃な広さ、手ごろな値段で会議室が借りられる場所を発見し、社長とスタッフは驚かれていました。
時間が足りないことを理由にする社員
社員は、毎日の自分の仕事をこなすことで精いっぱいの人もいます。そして、優秀な社員ほど、社長や上司から仕事が回ってくるため、何か新しい仕事をこなすためには、時間が足りないことが多いです。
そして、何かを依頼しようとすると、「時間がない」ということになります。そのような社員の特徴として、自分一人で仕事をしようと努力している姿勢もあります。社長は、社長命令によってアシスタントを付けるべき場面もあることを、念頭に置いてください。
優秀な社員に手隙の時間がない
例えば、ある優秀な社員に新規事業を任せたいと考えたとしましょう。社長としては、新規事業のプロジェクトリーダーは、社内で最も優秀な社員に任せたいことと思います。優秀な社員には仕事が集中しているために、「自分の時間がないのでできない」という反発をすると思います。
優秀な社員は、会社に貢献している社員です。自分で大きな目標を立てて、無理やりスケジュールも立てて仕事をこなしているわけですから、新規事業ともなると、今のままでは完全にキャパオーバーになります。
その場合には、優秀な社員の仕事を棚卸してあげて、体系化し、仕組みにして、他の社員に任せられるようにすることを、手伝ってあげてください。
社員の仕事が属人化している
社員が「時間がない」と言っている会社では、仕事が属人化している会社が多いです。
属人化とは、ある業務が一人のスタッフしかこなせない場合のことです。属人化した業務は、そのスタッフが休んでしまったら、他に誰もできないので、業務が滞ってしまいます。
そういった属人化した仕事をかかえている社員に限って、「休みが取れない」とか「自分にしかできない特殊な仕事をしているのに、給料が上がらない」と言っていることが、多いのではないでしょうか？
属人化された仕事をかかえているスタッフは、自分自身の力量でもって、業務がスムーズに流れるように仕事を組み立てたわけですから、優越感があります。その業務が一般化されてしまったら、自分が創り上げてきた苦労を、他人に譲るので、損した気分になります。
上司から、「その仕事を誰にでもできるように仕組み化してもらいた」と依頼されても、「この仕事は、優秀な自分にしかできない」と断ってしまうのです。
しかし、本当に優秀な人材は、難しい仕事をも仕組み化してしまって、会社に貢献できる人なのです。
このような属人化した仕事の場合、社長や上司の命令で属人化を解消できるように、仕組み化する指示を出すべきです。そして、社内ルールで「仕組み化できた人、仕組みを改善できた人の方が優秀なので、そういった人を優遇する」ということにすべきです。
能力が足りないことを理由にする社員
何かを実現しようとしたときに、能力が足りなくて実現できないこともあります。
そもそも、経験したことのない仕事は受けないこと
小企業までの事業規模であれば、社員はあらゆることをこなせる人でないと、生き残れないと思います。
社長が次から次へとオーダーメイドの仕事を取ってくるので、それをこなす社員は大変な苦労です。毎回、異なる仕事をするので、ルーチン化できなくて気が休まることがありません。
そのような会社の中で、特に売上高の低さに困っている会社では、自社の強みを販売するのではなく、もらえる仕事をもらってくる御用聞きが、社長の仕事になっています。
その仕事を、社長は優秀な社員、もしくはYesと言ってくれやすい社員に振るのですが、社員は困ったものです。なぜなら、今まで経験もしたことのない仕事をしないといけないこともあるからです。
経験したことのない仕事を引き受けてしまった社員は悲惨です。その仕事を自分が中心となって納品しないといけないので、心労が絶えません。やることなすこと全てが初めてのことです。どのような仕事の流れなのかさえ、検討がつかないこともあります。
社員に新しいことにチャレンジしてもらうことで、社員が育ちます。しかし、それは社員に愛社心がある場合の話です。小企業では、創業期からいっしょにいる社員は別として、愛社心のある社員はいないと考えた方が良いでしょう。
結局、御用聞きの仕事は失敗し、会社に大損害を与えて、その社員は辞めていくことになります。責任感のある社員は、最後までやり切ってくれると思いますが、報いは何もないので、この社員も辞めていくことになります。
自社で、今まで受けたことのない仕事は、受けるべきではありません。受けられるのは、社長がやり方を知っているもので、なおかつ社員に教えられるものに絞ってください。
そして、初めて業務を行う社員に、社長自らやって見せてあげることが大事です。
外注先やコンサルタントに相談すること検討する
その仕事を、「どうしても自社の事業にしていきたい」という場合は、受注する前に、研究開発から始めるべきです。
その研究をするために、外注先を見つけて協力を要請すべきです。また、コンサルタントに依頼して、事業化していっても良いでしょう。
その場合には、社員が反発したとしても、「外注先やコンサルタントに相談ができる」ということで、社員を説得してください。
社員が育つ仕組みをつくる
小さな会社では、人材不足のため、見当違いとも思えるような人事異動を社長から言われることがあります。
例えば、「工事現場で働いていたスタッフが、いきなり経理業務を担当する」というようなこともあります。本当にあるのです。
実は、そのようなムチャ振りで社員が育つ面もあります。
もちろん、そのような転属を依頼されたスタッフは、「やったことが無いので無理です。」となります。
社員が育つ仕組みづくりで、最初に取り組むべきことは、自社の目指すものから逆算して、各作業の理想を決めることです。それを業務マニュアルにします。
小さな会社ほど、誰が担当しても業務ができるように、業務マニュアルの作成を急いでください。そして、社長が良き教育者となって、業務マニュアルに沿って業務の仕方を丁寧に教えてあげてください。
もし、工事現場のスタッフを経理業務に就いてもらいたい場合には、スタッフを募集しているために期間限定であること、そして業務マニュアルに沿って行えば良いこと、社長が業務を教えてくれること、そして経理業務を覚えたら工事現場の仕事にも活かせることなどを、丁寧に説明して、納得してもらうことが大事です。
最終判断は会社の全責任を背負った社長がすべき
社長が何かを始めようとしたときに、社員に相談したところ、全員から反対された場合、基本的には、社長の超能力的な直感だけで判断しようとしている場合や、思慮不足です。
社員が反対した場合、社内事情もあるので、取りやめても良いです。
それは、論理的な根拠で、社員に説得すべきだと思いますが、社長が社員を説得し切れなかったためです。
衆知を集めて判断する
会社の全責任は社長一人が背負っています。会社の全責任を背負っている社長だからこそできる決定もあります。
最終の決定は、社長がすべきだと思います。その決定は、社長の独断ではなく、衆知を集めて、考えに考え抜いたものであるべきです。そして、それを決定した場合には、社員にその理由をよくよく説明すべきでしょう。
衆知とは、社員のことだけではなく、知り合いの社長やコンサルタント、あるいは伴侶もあり得ます。そういった方々の中から、相談できる人に意見を聞いてみて、最終判断をすべきです。
マーケティング・コンサルタントに相談せずに広告宣伝をして損した社長
とある経営コンサルタントをしている社長のエピソードです。
私は、一時期その社長が経営するコンサルティング会社に所属をしていたのですが、社長が独断で、とあるネット広告を申し込みました。その日の午後に、マーケティング・コンサルタントをしていた私に「このようなネット広告を申し込んだのだが、どう思うか？」と相談をしたのです。
社長には「申し込む前に相談してもらいたかった」旨を伝え、そのネット広告の費用対効果を、概算で算出してみました。
試算したところ、ネット広告で利益が出るどころか、ネット広告の費用すら回収できないことを予測し、そのように説明しました。
社長は、「実際にやってみなければ分からないではないか」ということでしたが、確かに実際にやってみなければ分かりません。世の中には例外もあるのです。
結果は、私が算出した額面通りのマイナスになりました。損害は、実はそれだけではありません。それに費やした社長の貴重な時間もムダになったのです。
その社長は、私のコンサルティングスキルを信頼していなかったのかもしれません。また、この事件のお陰で、私はマイナスの金額をほぼピタリと言い当てたことで、自信を付けました。
ときには、社員も正しいことを述べることがあります。社長の判断に間違いがあるときは、たいてい「これなら絶対にいける！」とか「間違いなく儲かりそうだ！」といった具合に、社長の心が舞い上がってしまったときです。そういったときほど、慎重にならなければいけません。
社長の決定の判断材料
決定は、次のことを検討して行うと良いでしょう。
- 科学的根拠のある判断か？
- 他にも方法はないか？
- 段階的なプランに変更できないか？
- 目標を下げられないか？／もっと上げられないか？
- 外部の他の人にも相談したか？
- 導入したときのメリット／デメリットを検討したか？
- 成果が得られたかったときのダメージを検討したか？
- 撤退を想定したか？
特に新商品開発の場合は、次のことも入念に検討してください。
- 市場規模は、自社に見合っているか？
- 市場に投入するタイミングは適切か？
- そもそも開発は可能か？
- 他社の特許や法律などに抵触しないか？
- 開発に要するリソースは？
- 開発の予算は社運を掛けないでできるか？
- 販売チャンネルを確保できるのか？
- 販売方針は？
- 生産ラインは問題ないか？
- 原材料の仕入れにリスクはないか？
もし、これらのことをご自身で検討し切れない場合は、憶測で判断するのではなく、衆知を集めてください。
以上、できない方法を考えるのに天才的な社員への対応と、社長が決定をするときの検討事項についてまとめました。
最後に、社長に反発する社員の中には、社長のことを「不甲斐ない」と思っている場合もあります。そして、「優秀な自分が社長に教えてあげないといけない」ということから、何でも反発する場合があります。
実のところ、そのような社員よりも、社長の方が何倍も偉いのです。社員も、そのことを薄々と気が付いていいて、それを認めたくない自分と戦っている人もいます。それは、本音としては「社長から認めてもらいたい」という気持ちもあります。
社長は、社員の良いところを褒めてあげられるだけの器を持ちたいものです。褒めることに、お金は1円もかかりません。
そして、社長がリーダーシップを発揮し、社員を導いてあげられるようにしてください。そのためにも、会社として新しいことにチャレンジしていく方向性を定めることが大事です。その方向性のことを、「経営理念」と言います。
社長自身で本物の経営理念を作成したときに、社長の情熱が湧き立ち、事業活動に対して今まで以上の熱心さで取り組むようになります。その社長の後ろ姿を見ることによって、社員が鼓舞されて、言い訳をしない社員に育っていきます。
もちろん、社員が言い訳しないようにするための仕組みづくりも大事です。
当社では、「社員の反発が強くて困っている」という社長向けに、その根本解決策となる経営理念の作成や仕組みづくりをご支援いたします。
社員の「できない」反発に困っている社長の参考になれば幸いです。
この記事の著者
経営・集客コンサルタント
平野 亮庵 (Hirano Ryoan)
国内でまだSEO対策やGoogleの認知度が低い時代から、検索エンジンマーケティング（SEM）に取り組む。SEO対策の実績はホームページ数が数百、SEOキーワード数なら数千を超える。オリジナル理論として、2010年に「SEOコンテンツマーケティング」、2012年に「理念SEO」を発案。その後、マーケティングや営業・販売、経営コンサルティングなどの理論を取り入れ、Web集客のみならず、競合他社に負けない「集客の流れ」や「営業の仕組み」をつくりる独自の戦略系コンサルティングを開発する。