行動指針はどのような内容にすべき？例文でご紹介

経営理念を構成する4つの要素

それは、コラム「経営理念の構成要素」でご紹介した内容なのですが、「経営理念をいくつかのパーツに分けて、それをパッケージにしたものを作成する」というものです。

つまり、経営理念を次の4つのパーツに分解して、それを一つのパッケージとして「経営理念」と称するというものです。

• 基本理念
• 企業ビジョン（全社目標）
• 経営方針
• 行動指針

基本理念は、ミッションやパーパスといった名称でも良いと思います。企業ビジョンは、会社の事業活動が1つであれば事業ビジョンでも良いと思います。全社目標とは、会社が目指す最終目標のことです。

経営方針は、基本理念や企業ビジョンを達成するための、経営幹部が社長に代わって経営判断をするための基準です。基本方針と言われることもあります。

そして、行動指針は上でも述べたように、社長を含め全社員が仕事で成果を出し、基本理念や企業ビジョンを達成するための人間性の成長や仕事能力の向上を目指す、考え方や行動の仕方が書かれたものです。

行動指針だけ作成してはいけないのか？

この考えに基づくと、「行動指針だけを作成しようと考えていた」とお考えの社長は、どうしたら良いのでしょうか？

結論から申しますと、「行動指針だけを作成し、浸透させることは、止めておいた方が良い」です。

行動指針が存在しない会社で、行動指針を導入するということは、社員に対して「この行動指針に従って仕事をするように」と言うことになります。すると、今までの仕事のやり方でうまくいっていたのにもかかわらず、行動指針に従って仕事をするとなると、業務の流れを変えないといけなくなります。

社員からすると、「お給料も上がらないのに、また余計な仕事が増えた」と感じるわけです。

社員は、実は仕事の効率を高めるために独自でルーチン化し、独自で編み出した仕組みで仕事をしているのです。その属人化したルールや仕組みで業務をこなすことによって、それぞれの社員が楽に仕事ができるようになっています。

社員は、お給料が上がらない代わりに、独自のやり方で工夫して仕事を楽にしていたのです。

そこに新しい行動指針が導入されたら、独自のやり方を構築し直さないといけません。「今まで楽に仕事ができていたのに、なぜわざわざ社内が混乱し、自分たちにインセンティブの欠片もないものを導入するのか？」ときます。

そこで、経営理念の4つの構成要素をセットで作成することで、行動指針が機能します。

基本理念や企業ビジョンがあると、それが大義名分となり、「それを実現するための行動指針だ」、「立派な会社に成長させて社会貢献をするための行動指針だ。だから協力してほしい」と、社員を感化することができます。

社員は、企業ビジョンが実現したときの自社の姿をイメージします。すると、自分の仕事に意味を見出し、会社が成長したらお給料も増えていくことが伴います。そして、社長の熱意に呼応して、社員のやる気が出てくるのです。

零細企業や小企業では、4つの構成をセットで作成することは、なかなか骨の折れます。そこで、行動指針を示す前に、最低でも自社の定義付けと企業ビジョンの作成をし、自社が何を目指しているのかを示すことが大事です。

どのような社員になってもらいたいか？

社長は、普段から社員の仕事ぶりを見ていると思います。その中で、「もっとこうしてもらいたい」とか「このように考えて仕事をしてもらいたい」という希望を持っていることでしょう。

行動指針の内容は、「どのような社員になってもらいたいか？」を想定すると考えやすいです。

例えば、「お客様のことを考えて判断してもらいたい」とか「会社全体のことを考えて、コスト意識を持ってもらいたい」といった具合です。

社長の不平不満だけを基に行動指針を作成すると、偏りのあるものになると思います。そこで、全方位的な行動指針の内容にしたいところですが、結局のところ、次の2つについて集約されるのではないかと思います。

1. 人間性の成長
2. 仕事能力の向上

1つ目に「人間性の成長」を挙げました。会社では、社員の仕事能力のみの向上を考えがちですが、真面目さや誠実さ、協調性など、さまざまな人間性の成長も必要です。

どちらも、学校を卒業したら完成ではなく、会社に入社した後も成長していかなければ、会社の成長はありません。つまり、会社は学校とは違いますが、良き教育の場になるべきなのです。その教育の基準となるものが、行動指針なのです。

自社においてこの2つを満たしつつ、基本理念や企業ビジョンといった会社の存在意義を満たすために必要なことを、行動指針の細かな内容として作成されることをご提案します。

行動指針の内容は、社長がご自身の知識や経営に基づいて作成されるものです。いろいろな参考文献を調べて、他の立派な会社の行動指針を参考にしつつ、自分自身の経験を盛り込むと良いでしょう。

このコラムの最後に、簡単にですが例文もご紹介いたします。

社長の知識や経験、カルチャーによって行動指針の内容が異なる

行動指針の内容は、社長の仕事に対する考え方の傾向性が表現されるので、会社によって内容が異なります。

例えば、営業畑の社長であれば、営業色の強い行動指針になりがちです。技術畑の社長であれば、技術色の強い行動指針になります。バランスの良い行動指針を作成したければ、自分にはない能力を持った経営幹部に相談したら良いでしょう。

また、会社のカルチャーによっても行動指針の内容が異なります。すでにカルチャーとしてあるものを、行動指針に具体的に書き込む必要がない場合があるからです。

例えば、「社員は挨拶がきちんとできていない」と社長が感じるのであれば、具体的に「挨拶は自分から明るく積極的にしよう」というものを入れても良いと思います。

そのため、「この行動指針で大企業にまで成長できた」とされる行動指針を、そのまま自分の会社に当てはめても、うまくいかない場合が多いです。

事業内容によっても行動指針の内容が異なってくる

社長の知識や経験、カルチャー以外にも、会社の事業内容によって、行動指針の内容が異なってくることも、もちろんあります。

例えば、飲食事業やホテル事業であれば「衛生」はとても大事ですので、衛生面をしっかりすることを行動指針に盛り込むべきです。

しかし、経営コンサルティング事業であれば、「衛生」はほとんど関係ありません。経営コンサルティングでは、飲食事業やホテル事業の「衛生」に当たる部分は、「誠実さ」や「正しさ」でしょう。お客様の企業が正しい事業を行い、正しく発展していただくためには、経営コンサルタントに「誠実さ」や「正しさ」が求められます。

飲食事業やホテル事業のスタッフにも、「誠実さ」や「正しさ」は必要だと思いますが、経営コンサルタントとは事情が異なります。

このように、事業内容によって、行動指針の内容や優先順位が違ってくることがあるため、他の企業の行動指針をそのまま真似することはできない場合があります。真似する場合は、自分の会社に合った言葉にしたり、「これはいいな」「共感できるな」と思った箇所を取り入れたりすると良いでしょう。

考えるカルチャーのある会社は抽象的な内容でも良い

行動指針の内容を具体的に書くべきか、それとも抽象的な内容にすべきか、会社のカルチャーによって異なると思います。

例えば、会社によっては「考えて考えて考え抜くカルチャー」がある会社があります。例えば、新商品開発でコンセプトを決めたときに、そのコンセプトについて徹底的に考えるカルチャーです。

そのように、考えるカルチャーが企業にあれば、行動指針の内容は抽象的なものでも良いと思います。その抽象的な内容について、自分や自分の仕事に当てはめたときに、それが何を意味するのかを考えて行動してくれます。

抽象的な内容の例文としては、次のようなものはどうでしょうか？

1. 幸福創造
2. 欲のコントロール
3. 向上心

これらは、抽象的な行動指針の例文ですが、この3つは相関関係があります。この3つを自分や自分の仕事に当てはめて深く考えられると、かなりの大人物を目指せるのではないかと思います。

さて、全方位的に内容が網羅された行動指針があれば、その行動指針は長い期間、活用できるものになり、会社が次の世代にバトンタッチされたとしても、そのまま活用できます。行動指針を作成したときは、「この行動指針を社員全員が実施できたら、基本理念や企業ビジョンが達成できる」と思えるものに仕上がっていたら、完成したと言えます。

たいてい、そういった行動指針は抽象的な内容です。その抽象的な内容を解説するかのように、時代に合わせた具体的な内容の補足説明が必要になります。抽象的な行動指針を作成した場合は、行動指針解説書を作成すると良いでしょう。

中小企業の行動指針は具体的なものが良い

中小企業で初めて経営理念を作成し、浸透させようとしている企業では、社員はそこまで深く考えて行動することは、まずありません。たいていはミスして怒られない範囲で考えて仕事をしていると思います。

ミスしないで仕事ができることも、とても大事なことですが、毎日のルーチンワークのみにとらわれて、社員の成長が止まってしまう可能性もあります。

そのようなあまり考えずに仕事をするカルチャーから脱却して、抽象的な行動指針の内容について考えて行動できるようになる人は、ごく稀です。

上記の3つの行動指針を具体的な内容で書くとするならば、次のような例文になります。

1. お客様、上司、部下、同僚など、自分が直接接する人はもちろんのこと、自分の仕事で影響を受ける人が幸せになれるように、良い仕事ができるようにしよう。
2. お金や時間は有限な経営資源なので、有効に使おう。また、自分や他人の時間を奪う嫉妬や怒りは抑えよう。
3. 自分の仕事にプロ意識を持ち、自分の能力を高めていこう。さまざまな知識を身に着け、毎日1歩進めたか確認して着実に成長していこう。

行動指針の浸透で問題が起こるパターン

行動指針を浸透させていったときに、問題が発生するパターンは、次の4種類です。

1. 経営者が行動指針に基づいて仕事をしていない場合
2. 行動指針の浸透方法に問題があった場合
3. 行動指針の内容に矛盾や問題があった場合
4. 社員が行動指針を受け入れてくれない場合

1つ目は問題外です。経営者が実施していない行動指針を、社員が行動するかどうかを、お考えください。社長や経営幹部が率先して行動指針に基づいて仕事をすることで、その背中を見て社員が真似をしていくことで、本物の社員が育ちます。

行動指針を作成した社長と言えども、治外法権や例外をつくってはいけません。行動指針を自分の都合で変えるのではなく、企業ビジョンの実現のために変えていくことが正しいスタンスです。

2つ目は、浸透のさせ方の問題です。例えば、なかなか行動指針に従って仕事ができない社員を怒鳴りつける社長がいます。行動指針を浸透させ、その内容に基づいて仕事ができるようになるまで、とても時間がかかります。行動指針の項目が多ければ多いほどそうです。

3つめの、行動指針の内容に問題がある場合です。仕事内容は部署によって異なりますし、役職によっても異なります。その全員に該当するような内容の行動指針でなければ、どこかで問題が発生するものです。

行動指針を始めて策定したときは、シンプルな内容であることが多いです。シンプルな内容の行動指針では、事業活動を全方位的に包含する行動指針になっていません。3番目の理由で行動指針が浸透しないのであれば、問題に対応できる行動指針に改善していくべきです。

4番目の理由の場合は、社長が正しく企業ビジョンを示せていないか、そもそも社員の素行が悪いかのどちらかです。社員が問題の場合は、行動指針の浸透によって、行動指針に馴染めない社員が辞めていき、人材の入れ替わりが起こることが多いです。

行動指針はコロコロと変えていいのか？

よく、「経営理念はコロコロと変更すべきでない」と言われます。私もその通りだと思います。しかし、経営理念が正しくなくて、社員がおかしな考え方を持っていたり、仕事をし出していたりして良いのでしょうか。早く変更しなければ、究極には経営理念を守って会社が滅んでしまう場合もあります。

経営理念を変更するとなると、社員から何か言われるかもしれませんし、恥ずかしいことかもしれませんが、会社がおかしなことになっていくようであれば、プライドなど関係ありません。すぐに変えてください。

コロコロと変えてはいけないのは、経営理念の中の「基本理念」や「企業ビジョン」です。「今の行動指針のままでは、基本理念の実現が難しい」と判断される場合は、変えなければいけないのです。

また、「基本理念」や「企業ビジョン」も客観情勢の変化によって変えなければいけない場合もあります。

行動指針の変更は前向きに変える

行動指針は、基本理念や企業ビジョンの実現のために、社長を含めた社員全員が守るべきものです。そのため、行動指針を変更するときは、「変更された行動指針を守ることで、基本理念や企業ビジョンを実現できそうか」をよくよく検討すべきです。

場合によっては、「行動指針の内容が厳しくて、社員がその通りに実施できない」ということもあります。その内容を緩やかな内容に変更し、基本理念や企業ビジョンの実現が遠のいてしまうのであれば、その変更は行うべきではないのです。

行動指針は、社員の理想の姿ですので、厳しい内容でもあくまでもそれを目指すべきです。変更すべき場合は、前向きに変えてください。

厳しいと思う場合には、行動指針を分割して厳しい内容でも実施できるようにしたり、段階的に成長できるような研修を組んだりすることで、行動指針の後ろ向きな変更を回避できます。

「人間性の成長」の例文

人間性の成長とは、一言でまとめると、高度な処世術のようなものです。

他人の立場で物事を考えられたり、人間関係を潤沢にしていったり、感情のコントロールができるようになったり、積小為大でコツコツ積み上げていく力を身に着けたり、積極的な姿勢で仕事に取り組んだりできるように成長することです。

成功哲学やゴールデンルールと言われる法則などを学び、身に付けていくことも、人間性の成長につながると思います。

そのための行動指針の例文を3つご紹介いたします。

• 感謝できる人になろう
• 前向きに考えられる人になろう
• 他の人の幸福を考えられる人を目指そう

「仕事能力の向上」の例文

仕事能力の向上は、プロとしての意識や姿勢、他人とのコミュニケーション、自分の仕事だけを考えるのではなく会社全体を考えられるようにすると良いでしょう。

そのための行動指針の例文を3つご紹介いたします。

• 仕事能力の向上
• コミュニケーション能力の向上
• 会社全体を考える

内容は浸透まで考えて練り込むこと

人間性の向上と仕事能力の向上で、3つずつ例文をご紹介いたしましたが、これらは具体的な内容ではありません。具体的に書くとするならば、例えば「仕事能力の向上」であれば、「仕事で1番を目指そう」という方が具体的です。

ところが、具体的に書くと、仕事能力の1番だけでは、仕事能力の向上に関して一部分しか網羅されていなくなります。具体的な内容で書けば書くほど、項目が増えてきます。すると理解しやすくなりますが、覚えにくくなります。

項目の数としては少ない方が良いのですが、項目の多い行動指針には30項目ぐらいある企業もあります。場合によっては、覚えやすいものに絞り込んで、「行動指針10ヶ条」という具合に10項目に絞り込んでも良いと思います。

その辺りは、社長のお考えと社員の能力とのバランスになります。どちらかと言えば、具体的過ぎるぐらいの方が良いと考えます。なぜなら、社長が考えている意図を文章から読み取ることができる社員は、ほとんどいないことが実情だからです。

そのようなことからも、行動指針ができたら浸透です。浸透の方法は、企業によって独自のやり方があると思います。ただし、行動指針の一覧を壁に掛けて「これを毎日見るように」と指示しているところもありますが、壁に掛けているぐらいで浸透するようなものではありません。定期的に研修を行って、行動指針の内容を社員が考える時間を取った方が良いです。

行動指針の一覧に対して、その各項目に社長の言葉で説明文を付け加えた「行動指針の解説書」を作成すると、経営理念浸透研修がしやすくなります。行動指針のそれぞれの項目に対して、それを入れた意図や、たとえ話を入れると、社員は理解しやすいと思います。

経営・集客コンサルタント
平野 亮庵 (Hirano Ryoan)

国内でまだSEO対策やGoogleの認知度が低い時代から、検索エンジンマーケティング（SEM）に取り組む。SEO対策の実績はホームページ数が数百、SEOキーワード数なら数千を超える。オリジナル理論として、2010年に「SEOコンテンツマーケティング」、2012年に「理念SEO」を発案。その後、マーケティングや営業・販売、経営コンサルティングなどの理論を取り入れ、Web集客のみならず、競合他社に負けない「集客の流れ」や「営業の仕組み」をつくりる独自の戦略系コンサルティングを開発する。

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